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满意的员工才是最好的员工（第3页）

IBM前任总裁曾说过：“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”这就不难解释为什么众多管理者处心积虑地留住公司人才，且利用一切机会网罗公司外部人才。

管理者必须加强培养员工的归属感。

员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。在收入上让每个员工满意是一项比较艰难的事情，但是待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的激励因素。

个人的期望是赋予员工归属感的重要内容。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。个人价值包括技术能力、管理能力、业务能力、基本素质、交涉能力等，管理者提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。作为管理者应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。擅长搞管理的，尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术的，不要让其去做管理工作。

让员工感觉到个人的重要性是归属感营造中的重要内容。任何人都希望让别人喜欢他，让别人认可他，让别人信服他，让别人觉得他重要。

增加情感互动的内容

在当今企业中，管理者应该以全新方式看待自己的员工，视每位员工为具有无限潜力的人才。

事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成就。而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的因素。

人无完人，任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。比如，有容易赢得他人信任的“领导者”，有擅长把枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”，有习惯与人比较的“竞争者”，有能预感冲突并化解纠纷的“和谐者”，也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。

越来越多的管理者意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋，比如，客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。

了解某个职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察高绩效者：首先找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系，其次留意他们对别人的影响，最后请教他们如何处理信息，如何形成对工作的相关意见。

管理者需要和员工情感上形成互动，这样才能够使管理获得最优的成绩。

做好企业中的危机管理

随着现代经济社会的发展和企业经营环境的变化，企业无法避免随时都可能发生的危机。但是很多企业往往缺乏危机意识，总要到危机发生后，才寻求解决之道，抱着兵来将挡、水来土掩的心态来面对危机。管理者在进行企业管理的时候，必须认真学习如何进行危机管理。

一般来说，危机管理分为三个层次：

第一个层次是事前预防。危机管理成功与否在于事前准备功夫是否完善。面对危机，不能坐以待毙，应该在危机发生之前，做好充分的准备工作，对各种可能发生的危机做到通盘考虑，才能从容不迫地应变。企业应该一年至少有一次仿真训练。例如设计一个突发状况来测试危机处理小组的应变能力，事前完全采取保密措施，让公司花半天到一天的时间来练习，之后再检讨过程中有无疏失。仿真演练可以让员工在面对危机时，有经验可循，才能临危不乱、从容应变。

第二个层次是危机控制。在危机降临时，要在第一时间查出原因，找准危机的根源，并尽快将真相公之于众。同时要及时转变战略，展示拯救危机的决心。在危机处理时，要立即调查情况、制订计划以控制事态的发展，启动危机处理小组对危机的状况做一个全面的分析。一旦找出危机产生的原因，就必须立刻制定相应的对策。

第三个层次是善后处理。危机是每个企业都不愿面对的事，但是在发生后，如果刻意隐瞒或消极对待，危机对企业的发展将是致命的。因此当危机不幸来临时，千万不要只是怨天尤人，而应诚意面对问题，找寻适当解决方案，才能借此将危机化为转机。

对员工三尊重

管理者要激励员工首先就必须尊重员工。尊重员工基本上可以分为三个层次：

第一个层次是尊重员工的人格。任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。让员工感觉到自己人格受到了很大的尊重，自然能够提高其行动的效率。

第二个层次是尊重员工的意见。员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。在某些企业管理中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通与互动，提高组织效率。

第三个层次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。很多人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。管理者应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展；帮助员工完成自我定位，克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标统一起来。

管理者应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇的能力，而不是努力保证员工雇用。

减轻员工的压力

管理者要激励员工首先必须减轻员工压力，而要减轻员工压力，首先应了解员工的压力及其来源。

联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”众多管理者已日益关注工作情景中的员工压力及其管理问题。因为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑，美国公司经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。

所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。企业领导者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以防微杜渐。

企业管理者必须弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。

首先是工作压力源。引起工作压力的因素主要有工作特性、员工在组织中的角色、事业生涯开发、人际关系、工作与家庭的冲突和组织变革等。

其次是生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。管理者必须关心员工的生活，及时排解员工生活上的过度压力。